| GENDER EQUALITY PLAN | | https://author.ilr.lu/FR/ILR/GEP/Pages/GENDER-EQUALITY-PLAN.aspx | GENDER EQUALITY PLAN | | | | | <h1>GENDER EQUALITY PLAN</h1><h2>1. Introduction<br></h2>L’Institut Luxembourgeois de Régulation (ci-après : « l’ILR ») a été créé pour encadrer l’ouverture d’anciens monopoles étatiques à la concurrence. La mission de l’Institut consiste dès lors à veiller à ce que la concurrence y soit réelle et équitable et que tous les consommateurs aient accès aux services à des conditions raisonnables. <div><br></div><div>L’ILR n’est pas une autorité de concurrence qui sanctionne les comportements qualifiés d’anticoncurrentiels, mais qui doit prévenir les abus et mettre en place un environnement avec des conditions équitables pour tous les acteurs dans les secteurs des communications électroniques, de l’énergie, des transports et le secteur postal.<br><br>En tant que régulateur, l’ILR agit dans l’intérêt du consommateur et assure le bon fonctionnement des marchés sur base d’une concurrence effective et durable, tout en garantissant un service universel de base. <br><br>Par ailleurs, l’Institut veille à la non-discrimination et à la transparence des taxes aéroportuaires à payer à l’aéroport Luxembourg-Findel et prend en charge la gestion et la coordination du spectre des fréquences radioélectriques.<br><br>Dans le cadre des mesures destinées à assurer un niveau élevé commun de sécurité des réseaux et des systèmes d'information dans l'Union européenne, l'Institut est nommé point de contact unique pour le Luxembourg ainsi qu'autorité compétente pour les secteurs Énergie, Transports, Santé, Eau potable, Infrastructures numériques ainsi que pour les fournisseurs de services numériques. Dans ce contexte, un rôle de coordination et de concertation entre les développements au niveau du groupe de coordination NIS CG et les différents acteurs nationaux incombe à l'Institut, ainsi que la supervision et l’accompagnement des opérateurs des différents secteurs.<br><br>En tant qu’établissement public, l’ILR s’engage à promouvoir l’égalité entre les genres et à garantir l'égalité des chances et de traitement à tous les niveaux et dans toutes ses équipes. L’ILR croit que l’égalité entre les genres et la diversité sont des facteurs déterminants pour l’achèvement d’un travail de qualité supérieure, un meilleur service des administrés et pour l’attraction et la rétention de personnes talentueuses dans ses effectifs.<div><br><div>Un plan pour l’égalité des genres (Gender equality plan, ci-après : « GEP ») est un ensemble d'engagements et d'actions visant à promouvoir l'égalité des genres au sein d'une organisation par le biais d'un changement institutionnel et culturel. Lors de l'élaboration d'un GEP, certains éléments essentiels - les « blocs de construction » - doivent être inclus* :<ul><li>Le GEP doit être un document public officiel signé par la direction générale et diffusé au sein de l'institution. Il doit témoigner d'un engagement en faveur de l'égalité entre les genres, fixer des objectifs clairs et détailler les actions et les mesures à mettre en œuvre pour les atteindre.</li><li>Les ressources destinées à la conception, à la mise en œuvre et au suivi du GEP peuvent inclure le financement de postes spécifiques tels que des responsables de l'égalité ou des équipes chargées de l'égalité entre les genres, ainsi que du temps de travail réservé au personnel.</li><li>Le GEP doit être fondé sur des données factuelles et sur des données de référence ventilées par sexe ou par genre, collectées dans toutes les catégories de personnel. Ces données doivent servir à définir les objectifs et les cibles, les indicateurs et l'évaluation continue des progrès, et faire l'objet d'un rapport annuel.</li><li>Les actions doivent porter sur l'égalité des sexes et les préjugés sexistes inconscients, et peuvent inclure le développement de compétences en matière d'égalité des genres, l'établissement de groupes de travail consacrés à des sujets spécifiques et la sensibilisation par le biais d'ateliers et d'activités de communication.</li></ul>En concevant son GEP conformément à ces exigences, l’ILR a pris en considération les spécificités propres à son statut d’établissement public et celles liées aux missions qui lui ont été confiées afin que le GEP adopté soit un instrument sur-mesure et adapté à sa situation.</div><div><br>*<span lang="FR" style="font-size:11pt;line-height:120%;font-family:calibri, sans-serif;">Source : <em><span style="text-decoration:underline;">Horizon Europe Guidance on Gender
Equality Plans (GEPs)</span></em>, Commission Européenne (2021) : <a href="https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/ffcb06c3-200a-11ec-bd8e-01aa75ed71a1/language-en/format-PDF/source-232129669">https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/ffcb06c3-200a-11ec-bd8e-01aa75ed71a1/language-en/format-PDF/source-232129669</a>
(dernière consultation le 16 mai 2024)</span></div><h2><span lang="FR"></span>2. Plan pour l’égalité des genres 2024-2025<br></h2></div><div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectifs généraux :<div><ul><li>Garantir l’égalité des genres à tous les niveaux et dans tous les services, de manière pertinente et pérenne</li><li>Établir un plan d’actions concrètes pour l’égalité entre les genres au sein de l’Institut</li></ul></div></td></tr></tbody></table><div>En établissant son GEP, l’Institut a opté pour un plan biennal visant à mettre en œuvre des projets, des initiatives et des actions pour déjouer toute forme de discrimination, favoriser l'équilibre vie professionnelle et vie privée et une culture organisationnelle positive.<br></div><div><br></div><div>Le GEP est organisé autour de cinq axes :</div><div><ul><li>L’organisation liée à l’élaboration et au suivi du GEP</li><li>La gestion et l’organisation des ressources humaines à l’ILR</li><li>Les formations et l’environnement de travail</li><li>La collecte de données statistiques genrées</li><li>L’allocation d’un budget dédié<br></li></ul></div><div><h2>2.1. Organisation autour du GEP</h2><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : Satisfaire aux obligations liées au GEP et assurer leur suivi<br></td></tr></tbody></table><br></div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : Collaborateurs volontaires de l’ILR, collaborateur en charge des Ressources Humaines et Direction, Déléguée à l’égalité <br></td></tr></tbody></table><div><ul><li>Établissement d’un groupe ou d’un comité pour l’égalité des genres à l’ILR<br>Un groupe ou un comité pour l’égalité des genres, réunissant des collaborateurs qui se seront portés volontaires, sera mis en place à l’ILR.<br>Le comité mis en place tiendra ses réunions tous les six mois ou suivant les besoins et aura la charge du suivi et de la surveillance des progrès des actions du GEP.</li><li>Publication des progrès sur base annuelle, selon le format retenu par le comité</li></ul></div><div><h2>2.2. Gestion et organisation des ressources humaines</h2><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : Atteindre à long-terme la parité au sein de l’Institut<br></td></tr></tbody></table><br></div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : collaborateur en charge des Ressources Humaines et Direction <br></td></tr></tbody></table><br></div><div><div>Souvent les femmes n’étant pas ou peu encouragées à poursuivre des études techniques et scientifiques, les différents secteurs que l’Institut supervise et régule souffrent d’une pénurie de collaboratrices. L’ILR n’échappe pas à cette difficulté de recruter du personnel féminin pour les équipes en charge des secteurs concernés. L’ILR pense néanmoins que ce déséquilibre des genres dans ses effectifs n’est pas irrémédiable et que des mesures peuvent être mises en place pour atténuer ce déséquilibre.<br></div><div><ul><li>Revue et établissement de processus de recrutement et de promotion interne</li><ul><li>Réévaluation et modification des annonces de recrutement afin qu’elles soient attrayantes pour les candidats indépendamment de leur genre</li><li>Augmentation du ratio de candidats du genre sous-représenté lors de l’établissement des listes restreintes de candidats</li><li>Établissement de stratégies de recrutement, incluant l’utilisation d’outils améliorant la visibilité de l’ILR et permettant de cibler les genres sous-représentés </li><ul><li>Promotion de l’ILR auprès des associations sectorielles, particulièrement celles représentant les genres sous-représentés dans un secteur</li><li>Promotion de l’ILR lors des salons de recrutement et sur les réseaux sociaux professionnels</li></ul></ul></ul></div><div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : Optimisation de la flexibilité au travail<br></td></tr></tbody></table><br><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : collaborateur en charge des Ressources Humaines et Direction<br></td></tr></tbody></table></div><div><ul><li>Adaptation du temps et des conditions de travail</li><ul><li>Établissement d’une procédure de retour au travail après un congé maternité ou parental facilitant le retour au travail du collaborateur ou de la collaboratrice</li><li>Facilitation des conditions d’allaitement pour les collaboratrices<br>Le droit à l’allaitement est un droit garanti à toute mère par la loi luxembourgeoise et respecté par l’ILR. L’allaitement est cependant une phase de vie où une femme, lors de son retour au travail, doit jongler entre les besoins de l’enfant qu’elle allaite et les impératifs de sa vie professionnelle. Pour que ces collaboratrices puissent conjuguer plus sereinement ces impératifs, l’ILR souhaiterait mettre en place des mesures pour soutenir leur démarche personnelle et faciliter leur vie professionnelle :</li><ul><li>Mise en place d’une salle d’allaitement </li><li>Possibilité d’adaptation de la plage horaire fixe, sur demande, aussi longtemps que dure la période d’allaitement</li></ul></ul></ul></div><div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : mieux protéger les collaborateurs/collaboratrices<br></td></tr></tbody></table><br><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : Déléguée à l’égalité et Direction <br></td></tr></tbody></table></div><div><ul><li>Établissement d’une procédure formelle contre le harcèlement sexuel et moral<br>Un cadre légal contre le harcèlement sexuel et moral existe au Luxembourg, que l’ILR appliquerait consciencieusement le cas échéant. L’ILR s’engage à mettre en place une procédure formelle contre le harcèlement sexuel et moral et s’assurera de la mettre à jour régulièrement pour la garder conforme aux dispositions légales et aux meilleures pratiques en la matière.</li></ul></div><div><h2>2.3. Formations et environnement de travail</h2><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : déconstruire les biais inconscients et mieux outiller les collaborateurs/collaboratrices face aux disparités entre les genres<br></td></tr></tbody></table><br></div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : Direction et comité pour l’égalité des genres<br></td></tr></tbody></table><div>Afin d’atteindre son objectif, l’ILR souhaite inclure le développement de compétences en matière d'égalité des genres et la sensibilisation par le biais d'ateliers et d'activités de communication dans les programmes de formation destinés à ses collaborateurs.<br></div><div><ul><li>Élaboration d’un programme de sensibilisation et formation de la direction et des chefs de service avec orientation sur la thématique de l’égalité des genres et formation spécifique pour éviter les biais inconscients, notamment lors des processus de recrutement et de promotion</li><li>Élaboration d’un programme de formations spécifiques à l’attention des collaborateurs et collaboratrices sur des thématiques liées à l’égalité des genres ou répondant aux besoins spécifiques de développement personnel et professionnel liés au genre </li></ul></div><div><h2>2.4. Élaboration de statistiques genrées</h2><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : établissement de données statistiques internes permettant l’analyse de l’état de l’égalité des genres à l’ILR et son évolution<br></td></tr></tbody></table><br></div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : collaborateur en charge des Ressources Humaines et Direction<br></td></tr></tbody></table></div><div><div><ul><li>Établissement annuel de données statistiques genrées variées relatives aux ressources humaines de l’ILR </li><li>Collecte de données statistiques genrées sur les utilisateurs du service public et relatives aux secteurs relevant la compétence de l’Institut</li><li>Organisation d’un ou plusieurs sondages afin de recueillir la perception des collaborateurs sur la question de l’égalité des genres et mieux cibler les formations selon le besoin et le vécu des collaborateurs</li></ul></div><div><h2>2.5. Définition et allocation d’un budget dédié</h2><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Objectif : garantir que la prise de décision budgétaire contribue à des changements en faveur de l’égalité des genres<br></td></tr></tbody></table><br></div><table cellspacing="0" width="100%" class="ms-rteTable-default"><tbody><tr><td class="ms-rteTable-default" style="width:100%;">Ressources impliquées : Direction, collaborateur en charge des Ressources Humaines et comité pour l’égalité des genres<br></td></tr></tbody></table></div><div><div><ul><li>Budgétisation des mesures prévues dans le GEP</li><li>Identification d’objectifs à atteindre sur base des données genrées obtenues nécessitant un budget dédié (potentiellement, besoin d’investir dans le renforcement de la collecte de données)</li><li>Intégrer des outils de budgétisation genrés dans le processus budgétaire afin d’atteindre les objectifs fixés sous le GEP et de réduire les disparités entre les genres</li></ul></div></div></div> | ILR | 5/30/2024 8:00:00 AM | | 2024-05-30T09:06:57Z |
